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常時10人以上の労働者を使用している使用者は、労働者の労働条件等を定めた就業規則を作成しなければなりません。

労働基準監督署への届出が義務付けられています。これには、事業場における労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者から徴 収した意見書を添付しなくてはいけません。就業規則の内容を変更する場合も同様です。

導入には下記の条件を満たすことが必要です。
○ 就業規則で始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定にゆだねる旨を定めること
○ 労使協定で１対象となる労働者の範囲、２清算期間（1ヶ月以内）とその起算日、３清算期間中の労働時間（平均して1週間の労働時間が週法定労働時間以下と なるように定めること）、４標準となる1日の労働時間の長さ、５コアタイム、フレキシブルタイムを定める場合はその時間帯の開始及び終了時刻、について協定すること

1週間の所定労働時間が20時間以上、かつ1年以上の就業が見込まれる場合は雇用保険の加入対象になります。1週間の所定労働時間が30時間以上の場合は 一般被保険者として加入することができます。社会保険についても、事業所の就業時間の4分の3以上勤務し、常時雇用関係が認められる人は加入対象となります。

その都度注意・指導を行い、度重なるようであれば、始末書をとり、反省を求めます。それでも尚改善されない場合には就業規則に従い、減給などの懲戒処分を行います。
さらに同様の行為を繰り返すようであれば、本人に弁明の機会を与えたうえで判断をするという手順を踏むことがが、トラブル回避のために重要かと思われます。

退職金は法律上支払うことが、義務付けられているものではありません。
ただし、就業規則や雇用契約書で支払うことを約束している場合には支払義務が発生してきます。
又、退職金規定がない場合でも、慣行として支払われており、退職金制度の実態が存すると認められる場合には支払義務が生じてくる場合があります。

管理監督者については労働基準法上、労働時間、休憩、休日の規定の適用を除外されておりますが、労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかは、肩書きで判断されるものではなく、あくまで実態で判断されるものであり、経営者と一体的な立場にある者とされています。